In vista della prossima edizione di Romagna Welfare, che si terrà il 4 Ottobre presso la Fiera di Cesena, abbiamo deciso di dare voce ai protagonisti del settore. Tra loro, Riccardo Mellina Gottardo, responsabile del personale di Cantiere del Pardo, azienda che negli ultimi anni è stata al centro di un rilancio straordinario.

Il ruolo dell’HR nelle PMI ha subito una trasformazione profonda negli ultimi anni, diventando cruciale per la crescita delle aziende, al punto da essere considerato, per importanza, alla pari con quello del CFO. Ma perché è avvenuto questo cambiamento? E come si evolverà questa figura nel futuro?

Ne parliamo con Riccardo Mellina Gottardo, HR di Cantiere del Pardo, storica azienda di Forlì che, dopo il rilancio nel 2014, ha visto il numero dei suoi dipendenti crescere vertiginosamente, passando da circa 30 a quasi 300 in pochi anni.

  • Riccardo, ci racconti la vostra storia recente? Quali pensi che siano state le chiavi del vostro successo?

Il successo di Cantiere del Pardo è sicuramente dovuto alla tenacia e alla determinazione che sono parte del suo DNA sin dalla fondazione nel 1973. Tutto è iniziato con il marchio Grand Soleil Yachts che ha permesso al cantiere di affermarsi sul mercato delle imbarcazioni a vela per funzionalità e solidità costruttiva; nel 2017 si è deciso di affacciarsi al mondo delle imbarcazioni a motore con il marchio Pardo Yachts. Ciò è stato possibile grazie alla grande esperienza costruttiva maturata all’interno del cantiere da parte delle nostre maestranze, che ci ha permesso di importare nel mondo della nautica a motore tutto il nostro know-how. Lo stesso dicasi per VanDutch Yachts, marchio acquisito nel 2020. L’investimento costante nelle risorse umane ci ha permesso di crescere, acquisendo man mano competenze e di raggiungere gli obiettivi che ci eravamo prefissati. Romagna Welfare

  • Ti va di approfondire il tema dell’HR Manager? Qual è stato il percorso che ti ha portato fino a qui?

In realtà il mio è stato un percorso atipico in quanto a questo ruolo ci sono arrivato un po’ per volta. Da sempre sono nel mondo della nautica e dunque, pur avendo svolto studi in ambito economico, sono entrato in azienda con un ruolo dapprima interno all’ufficio tecnico e poi come responsabile del post-vendita. Con la crescita che abbiamo avuto durante questi anni però si è sentita l’esigenza, oggi quanto mai cruciale, di una figura che si occupasse dalla A alla Z del People Management e dunque mi sono avvicinato a quest’ambito fino a diventare il responsabile HR. Ovviamente le dinamiche di una piccola azienda per quanto riguarda il mondo HR sono spesso legate agli aspetti amministrativi, ma credo che per qualsiasi compagine aziendale sarebbe lungimirante anticipare l’esigenza di una gestione completa dell’HR vero e proprio in quanto le persone, che siano 10 o 300, sono il cuore dell’azienda e le loro esigenze, che sarebbe miope ricondurre solo ad un mero aspetto economico, vanno curate sin dall’inizio senza aspettare il rischio di travolgere l’organizzazione dell’azienda.

  •  Hai trovato delle difficoltà?

Il mondo HR è vastissimo così come sono vaste le esigenze delle persone, spesso nemmeno prevedibili, questo fa sì che per comprenderle e gestirle tutte in maniera accorta sia necessario un tempo lungo di crescita e bisogna essere aperti a correggere la rotta quando idee che ritenevamo efficaci in realtà non hanno dato i risultati sperati. Devo dire che però una volta avviati gli ingranaggi, ed al netto degli immancabili errori che tutti commettiamo, i risultati nel saper di avere una forza lavoro di valore ed attaccata all’azienda è senz’altro fonte di soddisfazione. 

  •  Chi ti ha aiutato di più in questi anni?

Ho avuto la fortuna di fare questo percorso all’interno di un’azienda che fin dal primo giorno ha dimostrato di avere a cuore le esigenze delle sue persone e dunque l’ambito HR, una volta strutturato, è diventato un cardine nell’organizzazione aziendale. Sicuramente l’ingresso in azienda qualche anno fa di una persona che, pur avendo il ruolo di CFO, aveva formazione ed esperienza in grandi realtà anche dell’aspetto HR, è stato un booster per la crescita mia e dell’azienda stessa. Sicuramente però l’aiuto “automatico” che si può avere nell’HR è stato avere negli ultimi anni degli azionisti che si sono succeduti, persone che avevano chiara l’importanza delle persone e dunque che tengano in alta considerazione chi si occupa della gestione delle loro esigenze.

Alla fine la nostra, seppur di grandi dimensioni, è una realtà dove le competenze e la motivazione delle persone che tutti i giorni si impegnano in azienda fanno la differenza nel poter produrre oggetti fantastici come quelli che realizziamo qua.

  •  Immagino che il ruolo della tecnologia sia sempre più importante, usi tanti software?

Ad oggi l’utilizzo di piattaforme e software è diventato imprescindibile. Noi abbiamo tanti strumenti informatici che ci supportano nella gestione dei dati, nel recruiting, nel monitoraggio delle performance e della crescita, ma anche nella comunicazione interna all’azienda. Il prossimo obiettivo sarà quello di legare di più tra loro questi strumenti che comunque già oggi semplificano tanti processi che se gestiti in maniera “analogica” sarebbero assai meno efficaci.

  •  Avete avuto una crescita significativa, ma ora gestire quasi 300 dipendenti deve presentare delle sfide, soprattutto in un settore così competitivo. Come riesci a mantenere alto il livello di soddisfazione e fedeltà del personale in un contesto così dinamico?

Il vero scoglio è condurre l’azienda oltre l’ostacolo che semplifica le esigenze delle proprie persone al solo ammontare dello stipendio: spesso per tenere stretta una persona è più utile assecondare una richiesta di flessibilità d’orario oppure offrire una formazione di alto livello o ancora dare accesso a benefici per sé e/o per i propri familiari come assicurazioni sanitarie, fondi integrativi o supporto nell’accesso a sgravi fiscali, non ultimo, per un’azienda con una forte componente produttiva come la nostra, poter vedere costanti e tangibili miglioramenti ed investimenti in ambito salute e sicurezza abbiamo visto essere altamente apprezzato. Infine la possibilità di poter sfruttare uno strumento come quello del Welfare Aziendale che consente, con costi limitati e diretti, di offrire ai dipendenti beni e servizi immediatamente percepiti.

Riteniamo di essere soddisfatti sotto questi punti di vista in quanto, oltre all’apprezzamento dei dipendenti che è comunque quello che ci guida, negli ultimi anni siamo stati ripagati con due tra le più importanti certificazioni in ambito HR: siamo stati nominati infatti “Great Place to Work” e ci è stato assegnato dall’UNHCR il riconoscimento “Welcome – Working for Refugees Integration”.

  •  In che modo utilizzate Welfare Aziendale, Fringe Benefit e Buoni Pasto?

Sono oramai tre anni che abbiamo siglato con RSU e OOSS, da noi molto attivi, un contratto di secondo livello che oltre a prevedere tutta una serie di benefici quali permessi aggiuntivi, smart working per gli impiegati, facilitazioni per chi volesse intraprendere percorsi di studio, orari flessibili etc. ha dapprima formalizzato i criteri del premio aziendale, erogabile in Welfare, minimizzando dunque i rischi di aleatorietà e soggettività. Sempre nello stesso accordo abbiamo introdotto anche il benefit del Buono Pasto. Devo dire che mentre il Buono Pasto è da anni uno strumento conosciuto nelle sue modalità, il Welfare è stato accolto dalla nostra popolazione aziendale con un po’ di perplessità iniziale, abbiamo infatti da sempre lasciato la possibilità al dipendente di percepire il proprio premio in Welfare oppure in busta paga, tassato: mentre il primo anno il 20/25% dei dipendenti ha preferito per scetticismo riceverlo tassato in busta paga ad oggi la quasi totalità dei dipendenti ha compreso i benefici dello strumento e riesce a spenderlo in modo utile e semplice fino all’ultimo euro.

  •  Come immagini i prossimi cinque anni, sia per l’evoluzione della vostra azienda che per il tuo ruolo?

Andiamo sicuramente incontro ad un periodo di stabilizzazione del nostro settore e dunque andrà scemando anche la foga degli ultimi anni nel dover inserire senza sosta nuove risorse che ci ha giocoforza costretto a concentrarci sul recruiting, che comunque rimane una priorità che percorriamo anche con una costante collaborazione con le università e gli enti di formazione sul territorio. Questo consentirà di poterci prendere maggiore cura delle risorse già al nostro interno implementando tutti quei programmi di formazione e di Welfare già in essere investendo in progetti di employeer branding come la ricerca di un maggior radicamento sul territorio andando a sostenere quelle attività che possano rendere più attrattivo il brand, rendendo orgogliose le persone di poter dire di lavorare in Cantiere del Pardo.

  •  Per concludere, cosa suggeriresti a un HR giovane, che lavora in una realtà ancora piccola, ma che vuole intraprendere il tuo stesso percorso di crescita?

Sicuramente gli auguro di poter vivere una realtà aziendale che veda lui ed il suo ambito centrale nello sviluppo dell’azienda, ma anche di avere la lungimiranza di poter affidarsi a best practice e strumenti che gli consentano di essere all’avanguardia, magari col supporto di colleghi più esperti o di un servizio di consulenza operativo che lo metta al corrente di tutte quelle opportunità nascoste che possono per i suoi colleghi essere fonte di una maggiore voglia di crescere e restare in azienda.

  •  La domanda più importante: dopo aver raggiunto traguardi così importanti, inizi a sentirti annoiato o continui a divertirti nel tuo lavoro?

La cosa bella nella gestione delle persone è che non c’è tempo per annoiarsi!

 

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