Il tema della parità retributiva tra uomini e donne è da anni al centro dell’agenda europea e nazionale.

La nuova Direttiva UE 2023/970, pubblicata il 17 Maggio 2023, rappresenta un passo importante verso una maggiore trasparenza salariale e la riduzione del cosiddetto gender pay gap.

In questo articolo approfondiamo cosa prevede la direttiva, i tempi di applicazione, i numeri del gender pay gap in Italia, i principali dubbi e criticità, e quali vantaggi concreti ci si può aspettare.

Cos’è la Direttiva UE 2023/970 e quando entrerà in vigore

La Direttiva UE 2023/970 impone agli Stati membri di adottare misure per garantire maggiore trasparenza sui salari e ridurre le discriminazioni di genere nella retribuzione.

I principali obblighi per i datori di lavoro e i diritti per i lavoratori includono:

  • Pubblicazione del range salariale negli annunci di lavoro o prima del colloquio;
  • Divieto di chiedere informazioni sul passato salario del candidato;
  • Diritto dei lavoratori di conoscere la propria retribuzione e la media salariale per genere in ruoli equivalenti, entro 60 giorni dalla richiesta;
  • Audit retributivo obbligatorio entro 6 mesi se il divario supera il 5%, da svolgere congiuntamente ai rappresentanti dei lavoratori;
  • Onere della prova a carico del datore di lavoro in caso di reclami per discriminazione salariale;
  • Possibilità di risarcimenti e sanzioni per le vittime di disparità retributive.

Tutti gli Stati membri devono recepire la direttiva entro il 7 Giugno 2026.

L’Italia si prepara (o quasi): punti di forza e criticità

L’Italia ha già alcune basi importanti:

  • Dal 2021, le imprese con più di 50 dipendenti devono redigere un report biennale sul gender pay gap;
  • È in corso l’iter per la Legge di delegazione europea 2024 che recepirà la direttiva;
  • Esiste un modello di certificazione sulla parità di genere che anticipa alcuni obblighi.

Tuttavia, permangono alcune lacune:

  • Mancano ancora norme concrete per recepire pienamente la direttiva entro il 2026;
  • Servono job classification solide e standardizzate per garantire equità oggettiva;
  • Non è chiaro quali saranno i meccanismi sanzionatori e i controlli effettivi.

Queste carenze rischiano di rallentare o limitare l’impatto reale della normativa.

Il gender pay gap italiano: numeri che fanno riflettere

Secondo i dati più recenti:

  • Le donne in Italia guadagnano in media circa il 20% in meno rispetto agli uomini;
  • Il tasso di occupazione femminile è del 52,5%, rispetto al 70,4% degli uomini;
  • Solo il 21% dei dirigenti e il 32,4% dei quadri sono donne;
  • L’Istat rileva un gap “rettificato” (tenendo conto di ruolo e ore lavorate) di circa 5,6%;
  • Eurostat segnala un gap medio per l’Italia del 4,3%, più basso della media UE del 12,3%.

Questi numeri mostrano una situazione complessa, dove disparità salariali e di opportunità sono ancora rilevanti.

I principali dubbi sulla Direttiva UE 2023/970

  1. Range salariali poco credibili
    Spesso i range pubblicati negli annunci sono troppo ampi, ad esempio da 9.999 a 49.999 euro, rendendo la trasparenza effettiva limitata.
  1. Audit efficaci o di facciata?
    Solo un coinvolgimento attivo dei dipendenti e dei loro rappresentanti potrà garantire che gli audit non siano solo formali, ma conducano a interventi reali per colmare il gap.
  1. Privacy vs trasparenza
    La direttiva tutela la privacy individuale: i lavoratori avranno accesso solo a dati aggregati per genere, non agli stipendi personali di colleghi.
  1. Sanzioni funzionanti?
    Sebbene siano previste multe e risarcimenti, l’efficacia dipenderà da una rete di controlli e da una cultura aziendale pronta a cambiare.

Vantaggi concreti attesi dalla Direttiva

Se applicata correttamente, la Direttiva può portare a:

  • Un aumento medio fino a 700 euro annui per le donne italiane, grazie all’eliminazione del segreto salariale;
  • Una significativa riduzione del gender pay gap nazionale, con benefici anche per il clima aziendale e la produttività;
  • Maggiore trasparenza che può favorire un mercato del lavoro più equo e competitivo.

Roadmap per imprese e istituzioni: come prepararsi al 2026

Per affrontare al meglio la Direttiva, imprese e istituzioni dovrebbero:

  1. Eseguire audit immediati sui gap retributivi, includendo anche componenti accessorie come bonus e benefit;
  2. Approvare job classification oggettive, standardizzate e con range salariali chiari, eliminando la pratica di chiedere la salary history;
  3. Preparare procedure interne per rispondere tempestivamente alle richieste dei lavoratori (entro 60 giorni);
  4. Formare HR e manager su criteri retributivi neutrali e non discriminatori;
  5. Monitorare costantemente l’avanzamento legislativo e i decreti attuativi per garantire il rispetto della scadenza del giugno 2026.

Siamo pronti per una svolta?

  • La Direttiva UE 2023/970 rappresenta un’importante opportunità per ridurre le disuguaglianze salariali di genere.
    Tuttavia, il successo dipenderà dalla volontà politica, dalla capacità delle aziende di attuare misure concrete e dalla consapevolezza dei lavoratori.
  • In Italia il cammino è iniziato, ma è ancora lungo e complesso.
    Sarà cruciale superare le criticità attuali, puntare su job classification trasparenti e creare una cultura di responsabilità e parità. Solo così la trasparenza salariale potrà tradursi in reali vantaggi per le donne e per l’intero mercato del lavoro.